タカラスタンダードの
新・人事制度

多様な人財や価値観のもとで
イノベーションが生まれる組織を
目指すために、
タカラスタンダードは
2024年より抜本的な新人事制度を開始。
等級、賃金、評価制度など、
人事制度全体を一から見直すことで、
社員と会社のさらなる発展を
実現していきます。

  • 01

    社長メッセージ

    小森 大小森 大
    タカラスタンダード株式会社
    代表取締役社長
    小森 大

    国内の人口減少や経済の急速なグローバル化、
    デジタル技術の目覚ましい進歩など、
    企業を取り巻く環境はここ数年で大きく変化しています。
    社員それぞれの働き方や価値観の多様化も進む中で、
    当社にも従来の考えにとらわれない新しい人事制度が必要になっていました。

    会社の成長は社員の成長があってこそ実現します。
    これからも収益力を高め、持続的な成長を続けるためには、
    社員が当社で働いていてよかったと思える制度、そんな社員の成長を支える制度、
    また、新たな人に当社を選んでもらえる制度が必要だと考え、
    過去に例を見ない抜本的な改革を行いました。

    当社の処遇を日本トップクラスにしたい。当社が目指す“ホーローと共に
    光り輝く企業”の中で働く社員がもっと生き生きと仕事ができるようになってほしい。
    今回の新たな人事制度はそのような思いが込められたものとなっています。

  • 02

    新人事制度の概要

    人財ポリシー
    • チャレンジ
      これまでの慣習や枠組みから
      積極的に飛び出し、
      新しい価値を
      生み出していける人。
    • 育成・成長
      チームのメンバーの
      強みを引き出し、また自身と
      組織の進化に向けて
      努力できる人。
    • 自律自走
      プロフェッショナルとして
      主体的に動き、
      できることを
      積み上げていける人。
    • 「ずっとタカラで働きたい!」を
      創り出す

      誰もが活躍し、成長できる環境として生まれ変わるために。
      まずは求める人財像を表す、人財ポリシーを策定。
      その考え方をもとに、人事制度を一から再構築しました。
      社員一人ひとりのチャレンジや自発性を大切にし、
      それらを公正に評価する人事制度に改革することで、
      従業員エンゲージメントを向上させ、さらなる人財基盤、
      組織基盤の強化を目指します。

    • 若手の育成と抜擢

      若手の早期登用を図るために、年功序列を廃止し等級要件を明確化。昇格の条件をクリアした社員は、年次に関わらずキャリアアップができるようになりました。
      例えば現在最年少の支店長は40代ですが、これにより最短で20代の支店長が誕生する可能性があります。

    • 柔軟なキャリア形成を実現

      「総合職」「一般職」という枠組みを廃止し、「総合職」に一本化。そのなかで、転勤範囲によって3つの転勤区分を新設(全国型/エリア限定A型/エリア限定L型)。キャリアプラン、ライフプランの両面から自分の職種を選択することができます。
      また社員全員が同じ等級要件のため、公平にキャリアアップできます。なおキャリアコースは5年ごとに変更できるため、入社時と異なる職種にキャリアチェンジすることも可能です。

    新キャリアコース区分

    総合職に一本化し、
    転勤区分を3つに
    • 全国で
      転居を伴う異動あり
      全国型総合職全国型総合職
      全国型総合職
    • エリア内で
      転居を伴う異動あり
      エリア限定 A型総合職エリア限定 A型総合職
      エリア限定
      A型総合職
    • 転居を伴う
      異動なし
      エリア限定 L型総合職エリア限定 L型総合職
      エリア限定
      L型総合職

    キャリアパスのイメージ

    1つの職種で専門性を高めることも、
    様々な職種を経験して
    幅を広げることも可能です。
    ジョブローテーション
    技術職の例 A技術職の例 A
    技術職の例 A
    全国型 ※入社時
    22歳生産技術職
    30歳生産技術で
    キャリアを積む
    38歳生産物流本部に異動
    45歳工場長に昇進
    22歳製品開発職
    30歳製品開発で
    キャリアを積む
    45歳開発部長に
    昇進
    ジョブローテーション
    技術職の例 B技術職の例 B
    技術職の例 B
    全国型 ※入社時
    22歳素材研究職
    30歳引き続き素材研究で
    キャリアを積む
    38歳研究開発本部に異動
    45歳研究部長に昇進
    30歳生産技術職に異動
    38歳生産物流本部に異動
    45歳工場長に昇進
    ジョブローテーション
    技術職の例 C技術職の例 C
    技術職の例 C
    全国型 ※入社時
    22歳設計・製作図担当
    30歳ジョブローテー
    ション
    で設計の
    見積担当に
    35歳引き続き見積担当と
    してキャリアを積む
    45歳設計センター長に
    昇進
    22歳施工監理職
    30歳引き続き施工監
    理で
    キャリアを
    積む
    35歳ジョブローテー
    ションで
    設計の
    打ち合わせ担当に
    45歳工務センター長に昇進
    社内公募に応募
    営業職の例 A営業職の例 A
    営業職の例 A
    全国型 ※入社時
    22歳入社、代理店営業
    30歳引き続き代理店
    営業
    として経験を
    積む
    38歳所長に昇進
    45歳支店長に昇進
    30歳海外営業に挑戦
    コース転換
    営業職の例 B営業職の例 B
    営業職の例 B
    全国型 ※入社時
    22歳入社、代理店営業
    30歳営業本部に異動
    45歳営業部門長に昇進
    30歳エリア限定A型に転換
    36歳全国型に戻り所長に昇進
    40歳営業部長に昇進
    コース転換&職種転換コース転換&職種転換をする場合
    ショールームアドバイザーの例ショールームアドバイザーの例
    ショールーム
    アドバイザーの例
    エリア限定A型 ※入社時
    22歳入社、アドバイザー
    26歳フロアリーダーに昇進
    31歳チーフアドバイザーに
    昇進
    37歳エリア統括に昇進
    31歳全国型の
    営業職に転換
    37歳所長に昇進
    40歳営業部長に昇進
    ※年齢は最短モデル例。キャリア入社者は、経験・スキルを考慮してキャリアパスを設定するものとする。
  • 03

    評価・福利厚生

    • 挑戦とプロセスを評価

      新評価制度では、成果だけではなくプロセスも重視する項目を追加。社員の挑戦する姿勢も高く評価することで、社員の成長を後押しします。
      また、一人の上司だけではなく同僚や部下からも評価を受ける360度評価を導入。多角的でより公平な評価制度を追求することで納得性を上げ、一人ひとりに新たな気づきや成長の機会を生み出します。

    • 福利厚生のさらなる充実

      社員が安心してチャレンジできる基盤をつくるために。従来の社宅制度はもちろん、万が一配偶者や子どもと離れて暮らす場合、別居手当の支給額を月額1万円UPに。
      単身赴任者の負担を軽減することで、さらなるキャリアアップを支援します。

  • 04

    キャリア支援制度

    キャリア支援制度キャリア支援制度
    • “個”の可能性とキャリアを
      拡げる研修

      日常業務の中でスキルを高める OJT(On The Job Training)や年次や職種に合わせた研修プログラムに加えて、希望者への研修の拡充や、社外交流型研修への派遣も実施。
      人財ポリシーの考え方をもとに、社員の自律・自走や挑戦を促す研修を行っていきます。

    • 社内公募制度(社内ジョブチェンジ)

      キャリアコースの中で特定のポジション(職種)において社内募集をかけ、能力や適性に合った社員は異動できる制度。広い視野を持つ社員の、キャリア形成へのチャレンジを後押しします。

    • キャリア申告制度

      年に一度、社員が将来のキャリアの意向や希望を社に伝える制度。社員の意見を尊重し、キャリア開発を行っていきます。